Seni Menyeleksi Karyawan
Semua perusahaan yang hebat dibentuk oleh individu (Rupert Murdoch, The New York Post)
Saat ini para praktisi HR sedang aktif mengkampanyekan peran barunya sebagai partner bisnis strategis. Hal ini dapat dilakukan melalui proses seleksi yang jitu untuk membawa orang-orang berkualifikasi terbaik guna menjawab kebutuhan bisnis perusahaan. Tentu saja, melakukan proses seleksi tidaklah semudah yang dibayangkan. Setiap posisi membutuhkan teknik seleksi yang unik, berbeda dari posisi lainnya. Tes presentasi, misalnya, cocok untuk melihat keterampilan komunikasi dari pelamar marketing, tapi tidak mungkin diterapkan untuk mengukur kemampuan akurasi pelamar akuntansi.
Biasanya ada lebih dari satu dimensi yang menentukan keberhasilan suatu posisi. Oleh karenanya, para praktisi HR dituntut untuk menggunakan lebih dari satu teknik seleksi. Pengalaman sering membantu untuk menentukan kombinasi teknik seleksi mana yang tepat untuk posisi tertentu, dan mana yang baik untuk posisi lainnya.
Tabel berikut menggambarkan model yang dapat dipertimbangkan untuk menentukan kombinasi teknik seleksi yang tepat.
Posisi Non staff umumnya membutuhkan keterampilan kasar, misalnya pekerja pabrik, office boy, security, driver. Sedangkan, yang tergolong dalam kategori Staff adalah mereka yang menjalankan fungsi operasional rutin (lulusan pemula setara diploma/strata satu). Junior Management menunjuk posisi untuk mengawasi aktivitas operasional rutin, termasuk di antaranya Assistant Manager, Supervisor, Section Head dan posisi lain dengan pengalaman minimal 3 tahun.
Middle Management menerjemahkan perencanaan strategis ke dalam tindakan operasional, yakni Manager dan posisi lain dengan pengalaman minimal 5 tahun. Adapun, Senior Management melakukan perencanaan strategis menjawab tantangan bisnis masa depan. Termasuk di dalamnya General Manager, Board of Directors, Chief of Function dan posisi lain dengan pengalaman minimal 10 tahun.
Berikut, bagian pertama dari penjelasan untuk teknik seleksi yang jitu:
Application Blank
Formulir aplikasi kerja yang umumnya diciptakan standar oleh setiap perusahaan guna melengkapi data administrasi yang dibutuhkan saat awal melakukan proses seleksi. Didalamnya berisi rincian data-data pribadi, keluarga, pendidikan, pengalaman kerja dan informasi tambahan lainnya yang mendukung. Dengan standarisasi seperti ini, para pelamar yang tidak memiliki resume yang komprehensif sangat terbantu untuk mengungkapkan seluruh kualifikasi yang dimilikinya. Khususnya pada level non staff, staff dan junior management.
Resume and Application Letter
Layaknya pelamar yang mempersiapkan busana kerja terbaik, Resume and Application Letter sangat penting untuk menciptakan impresi awal yang positif. Kesalahan kecil, seperti pengetikan yang salah, penempatan halaman yang terbalik, dan cetakan yang kabur, seyogyanya dihindari. Dari sini, praktisi HR dapat menilai latar belakang dan motivasi pelamar untuk bergabung.
Lebih jauh, analisis dapat dilakukan dengan melihat kecocokan antara kualifikasi yang dimiliki pelamar dengan kebutuhan perusahaan. Contohnya, cakupan kerja sebelumnya, lisensi dan sertifikat yang dimiliki, atau prestasi yang diraih. Resume and Application Letter berlaku umum untuk seluruh level. Sebelum mengundang pelamar untuk mengikuti proses seleksi, penting bagi praktisi HR untuk mengevaluasi materi tertulis pelamar. Dengan demikian, sedari awal praktisi HR dapat menghemat waktu dengan menghentikan proses seleksi bagi pelamar yang tidak layak.
Psycho Test
Tampilan luar sering tidak sesuai dengan isi di dalam. Inilah yang melatarbelakangi perlunya dilakukan Psycho Test untuk meramalkan kemungkinan keberhasilan pelamar. Khususnya untuk posisi non-staff dan staff, Psycho Test sangat dibutuhkan untuk memberikan gambaran profil yang komprehensif, meliputi Bakat Bawaan (intelegensi, kecepatan kerja, akurasi) dan Sikap (minat, nilai, opini).
Profil pelamar yang terungkap pada suatu Psycho Test nantinya bisa dibandingkan dengan profil sekelompok karyawan rujukan yang telah membuktikan dirinya sukses pada posisi yang sama. Semakin mirip profil pelamar dengan profil kelompok rujukan, semakin besar kemungkinan pelamar tersebut berhasil.�
Penggunaan hasil Psycho Test dapat memisahkan pelamar yang memiliki kemungkinan berhasil pada posisi tertentu dari yang tidak. Sayangnya, akhir-akhir ini timbul kegusaran akibat maraknya peredaran buku panduan Psycho Test sampai membahas kunci jawaban dan cara mendapatkan profil tertentu. Oleh karenanya, para praktisi HR perlu berhati-hati dalam memilih Psycho Test yang akan digunakan.
Targeted Interview
Wawancara terstandarisasi di mana pertanyaan-pertanyaan yang diajukan diformulasi untuk menggali dimensi yang dibutuhkan pada posisi yang dilamar. Biasanya berfokus pada tingkah laku yang pernah ditampilkan pelamar pada pengalaman sebelumnya.
Para praktisi HR dapat membuka sesi wawancara dengan perkenalan terlebih dahulu. Tidak hanya pelamar yang memperkenalkan dirinya, pewawancara pun dapat menjelaskan tujuan wawancara, memperkenalkan organisasi dan posisi yang dilamar. Saat wawancara berlangsung, praktisi HR dapat membuat catatan singkat. Interupsi juga boleh dilakukan dengan sopan untuk mempertajam jawaban pelamar. Jika semua pertanyaan sudah dijawab, praktisi HR dapat memberi kesempatan pelamar untuk bertanya. Wawancara dapat ditutup dengan memberitahukan tindak lanjut proses wawancara.
Para praktisi HR hendaknya menjaga sikap menghargai pelamar. Jika pewawancara berlaku tidak sopan, tentu akan meninggalkan citra perusahaan yang buruk, bukan? (Bersambung: Seni Menyeleksi Karyawan 2)
Tidak ada komentar:
Posting Komentar